40 años después de que surgiera el concepto de “techo de cristal” – fenómeno que representa la barrera invisible en el ascenso laboral de las mujeres – a los países europeos todavía les falta un largo camino para alcanzar la paridad. Wyser, consultora de RRHH, analiza la situación actual.

“Sólo uno de cada tres directivos en la Unión Europea es mujer”. Con este titular iniciaba Eurostat el informe dedicado al Día Internacional de la Mujer del pasado año. Añadía que las directivas europeas cobran una media de 77 céntimos por cada euro que percibe por hora un compañero del sexo opuesto. Un escenario que afecta a los ocho países europeos en los que opera Wyser, la compañía internacional de Gi Group dedicada a la búsqueda y selección de perfiles directivos.

Sin embargo, 2018 comenzó con buenas noticias: Islandia prohibía por ley pagar más a los hombres que a las mujeres, evitando la conocida “diferencia salarial de género”.

“Noticias como esta muestran que la igualdad de género en el mundo del trabajo es un tema sensible, y que romper el llamado “techo de cristal”, que acaba de cumplir 40 años, es un objetivo para muchos gobiernos europeos. Pese a la tendencia positiva, los progresos continúan siendo demasido lentos,- manifiesta Enza Artino, directora de International Service Manager de Wyser-. Además, esto va en detrimento de los beneficios que las mujeres en puestos directivos demuestran aportar a una compañía: por ejemplo, el Peterson Institute for International Economics ha detectado recientemente una correlación positiva entre un alto grado de diversidad de género en puestos directivos y el éxito de una empresa”.

Un obstáculo fundamental para trabajar en la igualdad de género radica en las dificultades de conciliar actividades de la empresa y obligaciones familiares. De hecho, según McKinsey, en Europa Occidental las mujeres dedican el doble de tiempo que los hombres a las tareas domésticas (4 horas y 29 minutos frente a 2 horas y 18 minutos al día). Además de otras barreras persistentes como los factores culturales, que dificultan incluso hoy en día, identificar la brecha de género, reconocer su relevancia y, consecuentemente, resolverla.

«Hoy en día, de acuerdo con la OCDE, uno de cada ocho empleados europeos trabaja 50 horas o más por semana. Algunas políticas de promoción de la concialiación de familia y trabajo adoptadas en Europa van en la dirección correcta, y conseguirán los efectos deseados –apunta Enza Artino, International Service Manager de Wyser –. Como expertos en reclutamiento de perfiles directivos, creemos que cada empresa debe comprometerse en los procesos de búsqueda y de selección, también a nivel de la cultura organizativa”.

Wyser plantea la siguiente estrategia para promover el avance en la carrera de la mujer en el mundo empresarial:

1. Cultura de empresa

Priorizando la diversidad de género en la agenda estratégica del CEO y promoviendo un cambio en la cultura de la empresa que debe ser reflejada en todos los niveles de la organización, involucrando cargos intermedios y ejecutivos como portavoces de esta visión.

2. Equilibrio trabajo-vida

Adoptando políticas apropiadas con el objetivo de conciliar el equilibrio entre trabajo y vida para hacer que la empresa sea atractiva por igual para empleados masculinos como femeninos.

3. Monitorización de conducta

Definiendo comportamientos morales y midiendo los reales por medio de la adopción de indicadores específicos (por ejemplo, proporción de mujeres en la empresa, el ratio entre mujeres que solicitan un trabajo y aquellas empleadas en la misma posición, proporción de mujeres que abandonan la empresa en comparación con el número total de hombres…).

4. Horario flexible y trabajo inteligente

Considerando la flexibilidad como un valor, y promoviendo acuerdos laborales caracterizados por la ausencia de límites en tiempo y espacio, y por una organización por objetivos, y demostrando por tanto un compromiso concreto para reducir las barreras en las carreras de las mujeres.

5. Enfoque tecnológico

Aprovecharse de tecnología inteligentemente (videos, intranet, redes sociales o plataformas de mensajería instantánea,…) y proponiendo cursos de formación –también virtuales– sobre la igualdad de género en el trabajo.

6. Prejuicios

Dirijiendo la selección de nuevas figuras directivas evitando caer en los prejuicios más comunes, y adaptando ciertos procesos de selección para captar también talento femenino para áreas específicas tradicionalmente masculinas, como las ingenierías.

7. Reclutamiento

Evaluando sistemáticamente también perfiles femeninos para posiciones directivas, promoviendo listados de candidatos que respeten la diversidad de género.

8. Maternidad

Gestionando la carrera de una mujer directiva incluso en períodos de discontinuidad, como en la vuelta de una baja por maternidad, o después de un cambio de funciones.