Todos estamos de acuerdo que tanto 2020 como 2021 y los años venideros, nos están haciendo cambiar nuestra perspectiva, nuestra vida y en consecuencia nuestro trabajo. Estamos cansados de escuchar cómo el teletrabajo ha llegado para quedarse, cómo han cambiado las rutinas, nuestro día a día, metodologías, herramientas etc.

Pero, ¿cómo ha afectado todo esto a los departamentos de Recursos Humanos? Es con toda probabilidad el rol que ha tenido que dar un giro de 360 grados en el último año.

Desde el primer momento, dicho departamento se ha enfrentado a circunstancias inéditas hasta la fecha. Comenzando por un teletrabajo «forzoso», cuando hasta entonces era algo totalmente circunstancial y para cierto tipo de perfiles. Esto empezaba por plantearnos si teníamos o no los equipos hardware necesarios para todos, si teníamos las herramientas o aplicaciones de comunicación interna y externa adecuadas, entre otras muchas necesidades.

Hablando con muchos de nuestros partners nos decían cómo de un día para otro tuvieron que hacer frente a la compra de dispositivos portátiles para una compañía entera —puesto que anteriormente no disponían de ello—.

Posteriormente, cuando a pesar de los esfuerzos la empresa tenía que tomar medidas extraordinarias, era Recursos Humanos quien tenía que involucrarse en acciones que hasta la época eran poco conocidas. Y es que, ¿quién había gestionado un ERTE y en situaciones tan complejas y cambiantes? (probablemente la palabra más utilizada en el 2020). Por otra parte, también se hizo frente a multitud de despidos de forma telemática, al más puro estilo Hollywoodiense, como en la película «Up in the Air».

Todo esto me lleva a pensar, ¿estaban las áreas de Recursos Humanos preparadas para tan significativo cambio?

Ahora, y yendo más al presente, es posible afirmar que todo efecto tiene su causa y debemos plantearnos, ¿cómo están en la actualidad los equipos de RRHH?, ¿han cambiado?

Algo que desde nuestro sector hemos percibido notablemente, es cómo los Responsables y Directores de RRHH han desarrollado sus competencias o desplegado algunas nuevas.

Para ello, vamos a hacer un breve repaso de aquellas competencias tradicionales que en la medida de lo posible se trabajan dentro de nuestro entorno, estas serían:

• Liderazgo.
• Trabajo en Equipo.
• Orientación a Resultados.
• Orientación al Cliente.
• Comunicación.

Frente a las que se han desarrollado en este último año:

• Leadership Agility.
• Learning Agility.
• Change Agility.
• Creative Problem Solving.
• Inteligencia Emocional.

No me gustaría extenderme mucho a la hora de comentar estas últimas, ya que han sido innumerables ocasiones en las que Wyser ha desarrollado dichas competencias. Aun así, cabe destacar, cuando hablamos con nuestros clientes sobre cómo vivieron el pasado año sus departamentos y cambios organizativos, nos trasmiten con diversas evidencias, cómo llegaron a manejar nuevas experiencias de manera flexible y rápida sobre una situación nueva, obteniendo una retroalimentación ágil sobre estos intentos de adaptarse y hacer ajustes rápidos (Learning Agility). De cómo se adaptaron y prepararon al cambio, respondiendo y promoviéndolo (Change Agility). También encontraron soluciones a problemas teniendo en cuenta la orientación al cambio, lo procesaron, y llegaron a tomar decisiones teniendo en cuenta las necesidades de sus equipos, las relaciones interpersonales y la armonía entre ellos (Creative Solving Problem), entre otras.

CERCANÍA PANDÉMICA

Otra cuestión a comentar de las secuelas que ha tenido esta pandemia, y siendo algo que nos repercute de primera mano, es el contacto con las personas. Si por algo destacamos los roles de Recursos Humanos/Consultoras de RRHH, es por la clara orientación y necesidad de estar en contacto con las personas. Y a día de hoy, ¿cómo se ha mantenido dicha relación?

En primera persona puedo decir que desde hace más de un año no realizo entrevistas presenciales. Lo que en un primer momento nos resultaba extraño, nos hacía pensar «que nos faltaba algo», o que a la hora de medir y decidir si se avanzaba o no con el candidato no era lo mismo, ahora ha pasado a ser lo habitual. También, debemos tener en cuenta cómo se ha rentabilizado el tiempo y la agilidad a la hora de mantener una conversación online, esta nueva «moda» ha promovido que se llegue a muchas más personas de lo que antes era posible. Es más, ¿quién iba a decir a las empresas que en muchas ocasiones se realizarían procesos íntegros de selección sin conocer en persona al candidato?

Con esto no quiero decir que el «face to face» no vuelva, una vez tengamos una vuelta a la normalidad (ya que todos lo echamos de menos y lo estamos deseando), sino que nos hemos adaptado como nunca habíamos pensado y como probablemente no lo haya hecho ningún otro departamento.