Published 2 diciembre 2021 - in Management Advices

La endogamia sectorial

El hecho de que una persona haya trabajado durante cierto tiempo en un mismo rol o sector, no quiere decir que solo pueda, y tenga, que desarrollarse en esa área o industria.

Marta Romero-Requejo Dávila​

Cómo consultora de selección y tras más de 10 años reclutando perfiles muy diversos, puedo decir que el tema de la endogamia sectorial es algo que sigue preocupándome. Me preocupa y ocupa, porque es algo que inquieta a mis candidatos y clientes, y, por tanto, a mí también.

He hablado en infinidad de ocasiones sobre esto, y como en todo, hay tantas opiniones, como personas preguntes. En materia de selección, los que nos dedicamos a ello, tenemos como objetivo primordial encontrar la mejor persona para el puesto en cuestión. Que la persona elegida aporte valor añadido, técnica y personalmente, que pueda hacer crecer al equipo, unidad y, por ende, a la empresa donde se incorpore. Pero igual de importante es que el proyecto por el que el candidato apuesta le haga crecer a él, le suponga un reto, un aprendizaje y pueda hacerle mejor profesional.

Partiendo de esta premisa, hay algo que he aprendido gracias a la metodología agile y sus principios fundamentales, y es que, el mejor talento, no es el que más sabe sobre tu producto o sector, sino el que más versatilidad pueda aportar a tu compañía, por tanto, debemos alejarnos de esa «súper-especialización» sectorial para poder tener el mejor equipo posible.

En base a esto, la metodología agile nos invita a centrarnos en la búsqueda del «Perfil T-Shape», que no es más que buscar perfiles que tengan una formación, experiencia o área de expertise determinada en un área (barra vertical de la T), y que además posean competencias transversales (barra horizontal de la T) que puedan poner en práctica y desarrollar en varios proyectos, departamentos, roles u organizaciones.

El mejor talento, no es el que más sabe sobre tu producto o sector, sino el que más versatilidad pueda aportar a tu compañía

Marta Romero-Requejo Dávila

El hecho de que una persona haya trabajado durante cierto tiempo en un mismo rol o sector, no quiere decir que solo pueda, y tenga, que desarrollarse en esa área o industria. Esto nos limita a todos, limita el desarrollo de buenos profesionales y el de los potenciales equipos que esta persona pueda desarrollar en un nuevo proyecto.

Tener en nuestras filas perfiles diversos, con experiencia en varios sectores, entornos, culturas y formas de hacer, es algo que nos aporta valor a todos lo que compartimos proyecto con esa persona. La obsesión por encontrar a alguien que venga de hacer lo mismo, en el mismo sector, lo único que nos garantiza es que esa persona, podrá tener un periodo de aprendizaje más rápido, que no ágil, con respecto al sector, producto o servicio, pero no nos garantiza que sea el mejor candidato, o que vaya a aportar más, que otro perfil que no venga del sector y no conozca nuestro producto o servicio. Es más, en ocasiones, esto nos puede resultar contraproducente, ya que esta persona vendrá con sus sesgos y «manías» del sitio donde viene y de lo que ya conoce. Esto limitará la posibilidad de hacer que el candidato pueda aportar algo nuevo, diferente o innovador para nuestra compañía, ya que estaremos más pendiente de «copiar» al de al lado, replicando lo que ha venido haciendo, que en hacer algo distinto, que sume y pueda resultar, también, exitoso.

HACER QUE SUME

Fichar a alguien para que venga a hacer lo mismo, en el mismo sector, nos llevará a conseguir lo mismo (o parecido) a lo que ya estamos haciendo. Por supuesto, aplicar best practices del sector es una buena opción, pero ¿por qué no aplicar también buenas prácticas de otros sectores?, esto además nos proporcionará tener una visión más amplia y diversa del horizonte que tenemos delante y de cómo llegar a conseguir nuestros objetivos de una manera, quizás, más eficiente, innovadora y que aporte al equipo, enseñándoles nuevas formas de hacer.

Con todas las selecciones que realizamos, siempre buscamos, independientemente de la seniority del perfil, que la persona sume. Que sume de verdad, que compense reclutar este perfil y no otro, que tenga sentido abrir una nueva posición o darle la oportunidad a alguien de desarrollarse en otras áreas. Por tanto, buscar perfiles diversos, que tengan esas competencias transversales a todos los departamentos, lo que nos puede proporcionar es aprendizaje, conocimiento, y esto siempre es positivo para todos los que colaboramos con ese perfil «diferente».

Poco a poco, vamos saliendo de esta endogamia sectorial, que nos ancla en el pasado, que nos lleva a lo de siempre y nos aporta lo mismo que ya tenemos. Si realmente, a la hora de seleccionar el mejor candidato, apostamos por talento y nos permitimos, dedicarle e invertir algo más de tiempo en esos primeros meses de onboarding, tendremos perfiles que nos hagan creer que algo diferente es posible y que además puede ser, incluso, mejor que lo que ya conocemos.

Por tanto, apostemos por el talento, independientemente de su especialización o experiencia concreta en un área, ya que fuera de nuestra burbuja, también hay cosas buenas.

Marta Romero-Requejo Dávila, Senior Researcher Wyser