Published 2 septiembre 2021 - in Professional Insights

Nos nos quedemos en lo básico

Estamos ante un reto que se antoja todavía más difícil para los departamentos de RR.HH, el de volver a construir el propósito común y crear una cultura del trabajo bilateral nueva para todos que lo impulse, lo respalde y lo mantenga en el tiempo.

Es bien sabido por todos que después de lo vivido globalmente el último año hemos observado un cambio de paradigma en lo que al día a día del trabajo se refiere.

La flexibilidad forzosa que las compañías han tenido que adoptar en el último año, está cambiando la percepción del trabajo que hemos concebido como normal hasta el comienzo de la pandemia.

En muchos casos, esa flexibilidad para teletrabajar (que no conciliar) ha sido en términos de bienestar del empleado algo muy positivo; por supuesto en un primer momento por motivos imperativos de salud, pero desde hace unos meses, cuando la percepción del peligro ha ido disminuyendo, empezamos a darnos cuenta de que lo que hasta hace un par de años era el sueño de muchos y privilegio de pocos (el trabajar desde casa), está ahora al alcance de casi cualquier ciudadano común.

Hoy, podemos llegar a demandar el teletrabajo como un derecho a toda aquella nueva empresa que nos quiere contratar; por encima de muchos otros aspectos a valorar; y así lo hacemos.

¿Es realmente una necesidad imperativa? ¿Es lo único que puede ofrecernos un proyecto que de verdad sea diferencial? Los que por nuestra profesión tenemos la suerte de poder hablar con infinidad de personas acerca de su situación laboral en la actualidad, nos estamos encontrando constantemente con personas que, continuando en régimen de teletrabajo total, sienten altos grados de desmotivación, están desvinculadas de sus equipos, y que han perdido ese foco en el objetivo común. Por lo tanto, es probable que a largo plazo pueda no ser tan positivo.

Por otro lado, muchas de estas compañías a las que pertenecen estos empleados, en los últimos años hicieron un gran esfuerzo para llevar a cabo una transformación cultural, precisamente para que los valores y objetivos organizacionales calaran en ellos. Esfuerzos por ayudar a mantener los equipos cohesionados, aumentar el bienestar del empleado dentro y fuera de la oficina, poner el foco en las personas…

¿Es posible que ahora sean los empleados, las personas, las que estén perdiendo el foco en «la compañía»? ¿en el grupo? ¿en el bienestar de los compañeros? ¿Hay un propósito común o individual?

Estamos ante un reto que se antoja todavía más difícil para los departamentos de RR.HH, el de volver a construir el propósito común y crear una cultura del trabajo bilateral nueva para todos que lo impulse, lo respalde y lo mantenga en el tiempo.

RR.HH ha de ponerse a la vanguardia de la organización y ser uno de los pilares estratégicos con el fin de impulsar la cultura del grupo. Es momento de ponerse más creativo que nunca e idear las acciones que nos llevarán a conseguirlo. Diseñar los elementos disruptivos que formaran parte del plan de flexibilidad, de conciliación, de retribución, y sin duda del plan de «engagement» interno.

¿Se pueden plantear nuevos formatos de trabajo «en la oficina»? ¿Podemos ofrecer formación específica para ayudar a trabajar mejor desde casa? ¿Podemos llevar a cabo acciones de engagement online?

PENSAR OUT OF DE BOX

Sin duda hemos de pensar diferente y aplicar, ya no conceptos diferenciales, sino que realmente sean efectivos y puedan suponer un antes y un después. Abrazar metodologías disruptivas de gestión del cambio centradas en las personas pueden darnos herramientas con las que comenzar.

La metodología Agile puede ser un buen punto de comienzo si queremos abordar cuestiones como nuevas formas de compensación, cómo promover determinados cambios en la organización o cómo diseñar junto con los empleados nuevos objetivos a nivel individuo, grupo y compañía.

La Gamificación por ejemplo, puede ayudarnos con el engagement no solamente en términos aplicados al Team Building o el assessment, sino también a diseñar jornadas enfocadas a la definición de estrategias y objetivos.

Es posible darle un enfoque diferente a tareas que pueden generar altos niveles de estrés y ser «pesadas», para hacer, no sólo que los empleados disfruten haciéndolas en equipo, sino que, además, a nivel participativo todos, cada uno en su materia, sientan que pueden aportar a la compañía y al grupo.

En definitiva, nos encontramos ante la oportunidad de hacer que estos últimos meses nos sirvan para avanzar en muchas materias y no únicamente en temas relacionados con ir a la oficina o no; no nos quedemos en lo básico.

Es responsabilidad de todos, tanto de las compañías como de los empleados, el construir una nueva cultura del trabajo donde TODOS aportemos y lo hagamos con motivación y con la gratificación que da el compromiso.

Luna Hussein, Executive Researcher de Wyser

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