Marta Blanco, consultora del equipo Research de Wyser, reflexiona en este interesante artículo publicado por Capital Humano, sobre la importancia que tiene el impacto del candidato dentro del proceso de selección, y cómo aprovecharlo en el desarrollo del mismo.

En los últimos años han salido a relucir muchas conversaciones sobre cómo las organizaciones pueden optimizar y renovar la experiencia tanto de sus trabajadores como de los candidatos que participan en un proceso de selección.

Para ello y dada la importancia de estas prácticas, muchas de las compañías ponen a disposición del candidato, nuevos e innovadores procedimientos y herramientas para mejorar esta experiencia, así como crear una buena marca. Pero, ¿qué hay del paso previo?, ¿qué es lo que puede hacer un candidato para causar un buen impacto en el desarrollo del proceso?

Está claro, que cada persona tiene sus puntos fuertes y sus aspectos a desarrollar, que no hay una «lista» de lo que debe o no debe hacerse, pero nosotros como head-hunters, ¿por qué no comenzamos a potenciar a estas personas desde el inicio? Podemos ayudarlas a perfeccionar sus fortalezas y crear un buen impacto tanto en las primeras entrevistas, como en su futura compañía, llegando a crear una buena marca personal.

Hay que tener claro que el proceso de selección no comienza cuando el candidato es localizado por la compañía, sino que empieza desde el momento que el candidato decide inscribirse a una oferta. Es, este mismo, quien debe acotar y afinar esta búsqueda en función de su propio background, aspiraciones reales, tipo de empresa, etc.

Desgraciadamente, en muchas ocasiones nos encontramos con perfiles que no saben a qué oferta se han inscrito, ni el por qué lo han hecho o incluso, llegan a registrarse en un número inasumible de ofertas. Por el contrario, si se es selectivo a la hora de escogerlas y tras una conversación sobre la misma, si muestra interés, generará un primer impacto positivo sobre el responsable del proceso, a partir del cual se puede comenzar a trabajar.

Posteriormente y en caso de que se dé una entrevista, tanto el entrevistado como el entrevistador tienen sus propios «deberes». Y es que para que sea de la manera más fructífera, debe tenerse un discurso claro y comentar aquellos key points de la posición que se está hablando. No por tener una conversación larga quiere decir que haya ido bien, sino que es posible que de una manera ordenada y concisa se puedan percibir las competencias y conocimientos necesarios para el rol.

OBJETIVOS

De esta manera, para fijar un objetivo claro de la reunión hay que tener en cuenta ¿A qué vamos? ¿Por qué? ¿Cómo es la empresa? ¿Con quién voy a reunirme? Estas cuestiones tienen que estar resultas antes de que se avance, de no ser así, podemos encontrarnos en situaciones donde no exista una coherencia entre lo que se busca y lo que se ofrece, y que tras una —ardua en muchas ocasiones, negociación— tanto el candidato como la compañía queden frustrados.

Más en concreto es importante informarse, dentro de nuestras posibilidades, con quién se va a tener la reunión puesto que también es un factor clave a la hora de preparar la entrevista y, sobre todo, causar un buen impacto. Ya que, en muchas ocasiones, el nivel de tecnicismo y/o vocabulario a utilizar en función del rol desempeñado puede variar y hay que saber adecuarse a cada uno de ellos, no es lo mismo dirigirse a un Responsable de Marketing, que, a un Responsable de Recursos Humanos o un Director Financiero. Así como la forma de este discurso, la cual tiene que adecuarse a las circunstancias y a la situación, ya que la realidad es que no nos comunicamos igual con un amigo que con alguien de nuestro entorno laboral o que queremos que forme parte de este entorno en un futuro.

En caso de que finalmente se decida —por alguna de la partes— no continuar en el proceso de selección es imprescindible la recapitulación de un feedback REAL. ¿Cómo es posible, si no que el candidato pueda posicionarme mejor en un futuro? Hay que comentar aquellos aspectos que podrían tratarse o exponerse de una manera diferente, desde la presentación de su CV hasta la presentación de sus motivaciones y expectativas. O, por el contrario, la forma de potenciar los puntos fuertes del candidato, será un aspecto que puede ayudar en fases posteriores.

En conclusión, podría decirse que el proceso de selección es un trabajo conjunto. No solamente depende del interés del candidato, sino también de la preparación del mismo. Y no solamente puede quedar en manos del consultor o área de Recursos Humanos, sino que el candidato también tiene que estar involucrado y activo en todo el proceso. Y es que, la selección comienza en uno mismo.